A aplicação da vacina da Covid-19 no Brasil tem seguido a todo o vapor o calendário proposto pelo Governo Federal através do Ministério da Saúde. Até a última atualização do vacinômetro nacional, cerca de 44 milhões de doses foram aplicadas em 6,7% da população brasileira.
Enquanto muitas pessoas aguardam ansiosas pela chegada da respectiva faixa etária para a imunização, há aqueles que se posicionam contra a medida por não acreditarem em sua eficácia. No entanto, essa recusa em receber a dose da vacina da Covid-19 tem gerado polêmica entre os trabalhadores que se sentem oprimidos.
Essa opressão vem do questionamento sobre o poder do empregador em poder ou não obrigar o funcionário a tomar a vacina da Covid-19.
Para isso, é preciso explicar que perante a lei, as empresas brasileiras devem, obrigatoriamente, fornecer Equipamento de Proteção Individual (EPI) para todos os colaboradores, bem como fazer a devida orientação sobre o uso adequado, manuseio e fiscalização.
A regra visa garantir a saúde, integridade física e bem-estar dos trabalhadores durante o exercício profissional, sobretudo em atividades que podem gerar riscos ao empregado. Neste sentido, entende-se que a opção pela não imunização contra a Covid-19 afeta diretamente a saúde dos funcionários em um estabelecimento, seja ele comercial ou industrial.
Embora a campanha de vacinação contra a Covid-19 reforce atos relacionados à saúde pública, e não particularmente, às questões laborais, tem havido vários debates sobre o tema.
Foi então que no mês de dezembro de 2020 o Supremo Tribunal Federal (STF) determinou que a aplicação e recepção da vacina da Covid-19 é obrigatória, podendo haver penalidades para o cidadão que for contra a imunização.
As medidas cabíveis quanto ao cidadão brasileiro que se recusar a tomar a vacina da Covid-19 devem ser implementadas pela União, Estados e municípios.
Tal fator ainda pode se tornar um requisito para o retorno ou manutenção do posto de trabalho perante a decisão de cada empregado, que também terá o direito de solicitar a apresentação do comprovante de vacinação.
Sendo assim, em caso de descumprimento da regra estabelecida pelo empregador, o funcionário pode ser advertido, e até mesmo, afastado ou dispensado do emprego.
No que compete à advertência, esta medida pode ser vista como uma medida tênue, se comparada ao risco no qual o funcionário fica exposto, comprometendo também a saúde dos colegas de trabalho.
Em situações extremas como a demissão do funcionário que se recusar a tomar a vacina da Covid-19, nota-se que outros pontos são agregados à pauta, como a caracterização da demissão por justa causa.
Isso porque, perante a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há nenhuma cláusula no texto que dispõe a vacinação como requisito para a aquisição ou manutenção de emprego.
Desta forma, não existe um amparo legal correspondente à demissão por justa causa do empregado que se recusar a tomar a vacina da Covid-19. Além do que, tal obrigatoriedade com base na CLT, seria caracterizada como ato discriminatório.
Entretanto, os cidadãos que defendem a possibilidade de o empregador ter o poder de obrigar o funcionário a tomar a vacina da Covid-19, automaticamente sustentam a premissa de que tal ato é caracterizado como um dever constitucional que visa a promoção de um ambiente de trabalho seguro, independentemente do interesse individual.
Neste sentido, a decisão mais segura e cabível seria a de determinar critérios de segurança mais rígidos neste âmbito.
Além do mais, pode haver o entendimento para o empregador de que é mais prudente assumir um risco de demissão por justa causa do funcionário que recusar se vacina, do que o risco de comprometer a saúde dos outros empregados.
