A saúde mental vira motivo de preocupação, cada vez maior, de especialistas da área da saúde de todo o mundo. Aquii no Brasil, de acordo com números do Datasus, o total de óbitos por lesões autoprovocadas dobrou nos últimos 20 anos, passando de 7 mil para 14 mil.
Antes mesmo da Pandemia da Covid-19, que acelerou os casos de transtornos psicológicos, os episódios depressivos já eram a principal causa de pagamento de auxílio-doença não relacionado a acidentes de trabalho, correspondendo a 30,67% do total, seguida de outros transtornos ansiosos (17,9%).
E na pandemia este cenário ficou ainda mais grave. Em seu primeiro ano, a os casos de ansiedade e depressão aumentaram cerca 25%, de acordo com estimativa da Organização Mundial da Saúde.
Saúde Mental e o Trabalho
E as consequência deste cenário acaba se refletindo, também, no mercado de trabalho. De acordo com relatório da OIT/ONU, 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade, com custo à economia global de quase um trilhão de dólares.
Neste cenário, a falta de Segurança Psicológica está entre as maiores preocupações de líderes e profissionais de RH no País. É o que constata pesquisa inédita realizada pelo Instituto Internacional em Segurança Psicológica (IISP) entre os dias 26 de abril e 7 de dezembro de 2022.
Foram ouvidos 361 colaboradores de empresas brasileiras e 99,2% deles querem mais informações sobre o tema, embora mais da metade (56,9%) tenha algum conhecimento sobre o assunto. E a explicação é simples: times que contam com ambiente seguro para expor ideias ou até suas insatisfações são mais produtivos e engajados. Resultado: as organizações tornam-se mais lucrativas, competitivas e inovadoras quando apostam em uma gestão mais consciente e humana.
Para Patricia Ansarah, psicóloga e uma das fundadoras da IISP, ao contrário do que se pensa, um ambiente psicologicamente seguro não é um lugar quentinho e gostosinho. É um lugar bastante desafiador, pois requer que conversas adultas aconteçam para que as decisões possam ganhar outra amplitude e provocar novas linhas de pensamentos.
Um ambiente seguro faz com que as equipes sejam mais ousadas para arriscar e inovar, porque não temem represálias ao apresentar ideias, inseguranças, menos ainda discordar de alguma decisão já estabelecida ou confrontar pares e superiores, acrescenta a também psicóloga e fundadora do Instituto, Veruska Galvão.
“Empresas preparadas para isso são empresas corajosas, que entenderam que para se manterem competitivas e relevantes no mercado, precisam desafiar o modelo de operação atual para gerarem novas formas de fazer negócio, por meio de relações saudáveis”, comenta Veruska.
E nem pense que implantar um ambiente psicologicamente seguro é algo exclusivo de grandes corporações. Qualquer empresa que queira se manter no mercado de forma saudável e sustentável deve aprender a estabelecer a Segurança Psicológica na prática. Mas 74,2% dos entrevistados afirmam que suas organizações nunca desenvolveram qualquer projeto com foco em Segurança Psicológica.
“Um programa de segurança psicológica começa com os membros da equipe estabelecendo seus indicadores de sucesso, o que inclui a positividade das relações e o resultado desejado por todos. Tomar consciência dos fatores que estão impedindo aquele time de alcançar todo o seu potencial criativo é o primeiro passo”, esclarece Patricia.
Para quem acha que atuar nesse cenário é algo complicado, uma boa notícia: a pesquisa revela que 52,8% dos entrevistados se consideram aptos a desenvolver soluções de Segurança Psicológica e isso é muito bom porque deve ser um movimento coletivo.
“Uma empresa que se propõe a trabalhar com o modelo da segurança psicológica se destaca diante de outras porque consegue inovar, buscar soluções diferentes em meio a crises. É ainda uma empresa que promove uma dinâmica onde as pessoas aprendem umas com as outras, estão engajadas e desejam contribuir para gerar impacto no negócio”, diz Patricia.
Quem quiser saber mais e ter insights pode conferir o site do IISP, que dispõe de muito conteúdo para você ficar por dentro do tema. “Disponibilizamos muitas informações em artigos traduzidos, vídeos, webinars, podcast, entrevistas etc. Como instituto, fazemos a curadoria dos conteúdos e atuamos de forma cuidadosa para oferecer materiais atualizados”, informa Veruska. Ela lembra também que o IISP oferece a única certificação internacional em segurança psicológica do Brasil para quem quer atuar com o tema dentro das organizações.
Segundo Patricia, o modelo da segurança é simples, mas implica em reorganizar a dinâmica das relações frente à estratégia do negócio e é possível mensurar. Com indicadores claros, revisão dos acordos de funcionamento e preparação da liderança, as empresas conseguem avaliar como estão indo nesse processo.
“Uma outra forma é utilizar o assessment que mede o nível de segurança psicológica dentro dos times, que o IISP trouxe com exclusividade para o Brasil. Esta ferramenta revela quais são os padrões de comportamentos disfuncionais e o que precisa ser feito de forma mais assertiva”, acrescenta Patricia.
Desafios e boas práticas
Falta de ferramentas e desconfiança de times e colaboradores foram listados no levantamento como os principais desafios para se implementar Segurança Psicológica em uma empresa. Aliás, a liderança tem papel fundamental nessa jornada. Líderes que dão exemplo de vulnerabilidade, que dizem que não sabem, quando não estão num dia bom ou quando estão com problemas pessoais, abrem as portas para criar relações de confiança mútua e espaços psicologicamente seguros.
De acordo com as especialistas, criar práticas de gestão que estimulem a contribuição de todos da equipe, fazendo mais perguntas, dando menos respostas para estimular o senso de pertencimento e valorizando as ideias, aumentam o nível de contribuição e conexão. Também cria vínculos mais significativos a um propósito maior e comum, além de diálogos mais produtivos para tomar decisões ágeis e inteligentes.
Para Veruska, as empresas precisam começar a entender que a sobrevivência do negócio depende da saúde emocional dos seus colaboradores. E um primeiro passo é responsabilizar a liderança pelos indicadores relacionados à saúde das pessoas e clima no time, e não só pelos resultados financeiros.
